Mit tehetünk HR-esként a kiégés ellen?

A kiégésről sokat beszélünk, mégis gyakran túl későn vesszük észre. Nem úgy érkezik, mint egy látványos krízis, ajtócsapkodással, felhevült vitákkal, sokkal inkább szép csendben épül fel: nehezebbé válik a koncentráció, az addig rutinszerű feladatok több időt és energiát igényelnek, a pihenés pedig már nem tölt fel ugyanúgy, mint korábban.

A WHO a kiégést (burnout) olyan foglalkozási jelenségként definiálja, amely a tartósan kezeletlen munkahelyi stressz következménye. Három fő jellemzője van:

• tartós kimerültség, energiahiány;
• mentális eltávolodás a munkától, cinizmus vagy negatív attitűd;
• a szakmai hatékonyság, kompetencia vagy eredményesség érzésének csökkenése.

Fontos megjegyezni ugyan, hogy ez nem egy személyes kudarc és nem is a gyengeség jele. Christina Maslach, a témakör egyik legismertebb kutatója évtizedek óta hangsúlyozza, hogy a kiégést elsősorban munkakörnyezeti problémaként kell értelmezni, nem pedig az egyén megküzdési képességének hiányaként.

Amire HR-esként érdemes odafigyelni:

• ha a korábban rendkívül elkötelezett kolléga hirtelen háttérbe húzódik a meetingeken,
• egy korábban proaktív munkatárs már csak a minimumot hozza,
• szarkazmus és az "úgysem lesz belőle semmi" hozzáállás,
• gyakoribbá válnak a betegszabadságok, a hibák és az elszalasztott határidők,
• csökken a részvétel a közösségi programokban és informális beszélgetésekben,
• a túlórák mögött már nem az ambíció, hanem a félelem vagy a megfelelési kényszer áll.

Ezek nem egyszerűen motivációval kapcsolatos problémák. Ezek apró vészjelzések, amiket nem feltétlen old meg egy mindfulness-workshop, egy sütinap vagy egy csapatépítő, mert ha közben a túlterheltség, a tisztázatlan szerepkörök vagy a vezetői kultúra nem változik, akkor a kiégés-megelőzés projekt pusztán látszatintézkedés marad.

Mit tehetnek ilyen helyzetben, a vezetők vagy a HR?

1. Diagnosztizáljunk rendszerszinten A kiégés megelőzésének első lépése a valódi okok feltárása.

Maslach kutatásai szerint hat olyan terület létezik, ahol könnyen felborulhat az egyensúly a munkakörnyezet és az ember között:

• munkaterhelés,
• kontroll,
• jutalmazás,
• közösség,
• igazságosság,
• értékek.

Érdemes csapatonként megvizsgálni, hogy ezek közül melyik sérül. Az anonym felmérések, a fluktuációs adatok, a betegszabadságok száma, a túlórastatisztikák, valamint a stay és exit interjúk visszajelzései mind értékes információt adhatnak.

A cél nem az egyének monitorozása, hanem a szervezeti mintázatok felismerése.

2. Kérdezzünk konkrétabban.

A "Hogy vagy?" kérdésre szinte mindenki automatikusan rávágja, hogy "jól".

Sokkal többet mondanak az olyan kérdésekre adott válaszok, mint például, hogy:

• Mi viszi el mostanában a legtöbb energiádat?
• Mi az a feladat vagy folyamat, amiből kevesebbet szeretnél a következő hónapban?
• Mi az, ami jelenleg a leginkább hátráltatja a munkádat?
• Min változtatnál, ha egy dolgot azonnal megtehetnél?

A konkrét kérdések segítenek felszínre hozni azokat a problémákat, amelyek a napi működés mögött rejtve maradnak.

3. Fogjuk meg időben az embereket

A legtöbb szervezet sok energiát fordít az exit interjúkra, amikor a munkavállaló már meghozta a döntését. Legalább ennyire fontosak a stay interjúk is.

• Mi az, ami itt tart?
• Mi az, ami inkább ellök a cégtől?
• Mi tehetné jobbá a mindennapi munkavégzésedet?

Különösen a kulcsembereknél és a legelkötelezettebb kollégáknál fontos ez a figyelem.

4. Képezzük a vezetőket.

A kiégés elleni küzdelemben a közvetlen felettes tölti be az elsődleges megelőző szerepet. Hasznos a korai jelek felismerésére szóló tréning, a nehéz beszélgetések gyakorlása és az, hogy a vezetők tudják, mikor van szükség további szakmai segítség bevonására.

Gyakran megfeledkezünk arról, hogy a vezetők maguk is fokozott kockázatnak vannak kitéve. Ha az ő terhelésük kezeletlen marad, nehéz elvárni, hogy hatékonyan támogassák a saját csapatukat.

5. Teremtsünk olyan kultúrát, ahol valóban lehet segítséget kérni

Ha a szabadságát kivevő kolléga hátrányba kerül, vagy a segítséget kérő munkatársra gyengébb teljesítményű emberként tekintenek, akkor senki nem fog őszintén beszélni a nehézségeiről. Ilyenkor a problémák nem megszűnnek, hanem láthatatlanná válnak.

A munkatársaknak azt kell érezniük, hogy biztonságosan jelezhetik, ha túlterheltek, elakadtak vagy támogatásra van szükségük.

Mit mutatnak a hazai adatok?

A legfrissebb ASM riportunk, amely 520 fehérgalléros munkavállaló véleményére épül, egyértelműen jelzi a probléma súlyosságát:

A megkérdezett szakemberek közül csupán 3% nyilatkozott úgy, hogy egyáltalán nem tapasztalt magán kiégésre utaló tüneteket. A leggyakoribb jelenség a kimerültség volt, amely a válaszadók 75%-ánál megjelent.

Különösen figyelemre méltó, hogy a résztvevők 28%-a tapasztalta a kiégés mindhárom klasszikus jellemzőjét (tartós kimerültség, a negatív munkahelyi attitűd és a csökkenő hatékonyság).

A kutatás szerint a probléma szinte minden szakterületet érint:

• a pénzügyi és számviteli szakemberek 85%-a,
• a vezetők 76%-a,
• az IT-területen dolgozók 75%-a számolt be kiégésre utaló tünetekről.

Mindezek hátterében gyakran a létszámstopok, a fokozatos kapacitáscsökkentés és a bizonytalan gazdasági környezet áll. Sok szervezetben ugyanazt a munkamennyiséget kevesebb embernek kell ellátnia.

Riportunk egy másik fontos összefüggésre is rámutatott: a válaszadók 61%-a a rossz vezetést nevezte meg a munkahelyváltás legfontosabb okaként, míg 45%-uknál a stressz szerepelt a fő kiváltó tényezők között.

A kiégés tehát nem csupán egyéni nehézség. Közvetlen hatással van a teljesítményre, a munkavállalók megtartására és végső soron a szervezet eredményeire is.

És ha te vagy az, aki a kiégés jeleit tapasztalja?

A kiégés egyik legnehezebb része, hogy sokan személyes kudarcként élik meg. Pedig a tartós kimerültség nem azt jelenti, hogy kevésbé vagy kompetens vagy elkötelezett. Sok esetben éppen azok érintettek, akik hosszú időn keresztül magas színvonalon teljesítenek, sok felelősséget vállalnak, és kevés segítséggel próbálnak helytállni.

Ha azt érzed, hogy a munkád huzamosabb ideje kimerít, és már az alvásodra, a koncentrációdra vagy a közérzetedre is hatással van, érdemes beszélni róla egy vezetővel, HR-essel, kollégával, egy hozzád közel álló emberrel vagy szükség esetén akár szakemberrel.

Ne feledjük, hogy a problémák ritkán oldódnak meg attól, hogy egyedül próbáljuk tovább cipelni őket.

Ti mit tesztek azért, hogy ez a probléma elkerülje a csapatotokat?